THERMOCOMPACT : Rapport RSE 2014

Exercice 2014 RAPPORT RSE 2014 du

Politique sociale et environnementale du groupe Thermocompact

Afin de répondre à l'obligation de publication de la démarche RSE du groupe, nous avons fait le choix de présenter les informations, conformément à la hiérarchisation de la norme ISO 26000, tout en y intégrant la totalité des exigences du décret d'application N 1012-257 du 24 avril 2012.

Les informations, tant quantitatives que qualitatives, relatives à la partie sociale et sociétale concernent le périmètre du groupe Thermocompact c'est-à-dire les sociétés intégrées globalement en consolidation (FSP One Inc., FSP One et HWA) ainsi que les salariés du groupe localisés en Chine. A noter qu'il n'existe aucune filiale intégrée par mise en équivalence ou en intégration proportionnelle dans le groupe.
Les indicateurs environnementaux couvrent uniquement les impacts des sites de production. La filiale américaine étant une filiale de distribution, elle n'est pas concernée par l'aspect environnemental.
Les informations publiées couvrent la période du 1erjanvier au 31 décembre 2014.

Les informations ont été sélectionnées pour leur pertinence par rapport aux principaux impacts environnementaux et sociaux de la société, eu égard à son cœur de métier et aux enjeux de
responsabilité sociale et environnementale (RSE) identifiés comme stratégiques pour le groupe.

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Les effectifs au 31 décembre 2014 indiqués dans le paragraphe 6.4.3) Emploi correspondent au nombre de salariés effectivement présents dans l'entreprise au 31 décembre 2014 (hors contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et contrat d'intérim).
Les effectifs moyens équivalent temps plein de l'année 2014 indiqués dans le paragraphe 6.4.3) Emploi correspondent au nombre de salariés au prorata du temps de présence sur l'année en excluant les intérimaires.

Les heures de formation correspondent au nombre d'heures de formations imputables. Les dépenses de formation correspondent à la somme des coûts pédagogiques des formations imputables.

Les indicateurs RSE sont issus de plusieurs systèmes de collecte de données au sein de la société et sont placés sous la responsabilité de la Direction de chaque filiale à laquelle ils se référent. Un tableau des indicateurs à fournir est transmis à chaque filiale qui renseigne le document en conservant à disposition tous les justificatifs. Les informations sont centralisées par la Direction Générale et la Direction Financière en charge du reporting extra-financier. Elles réalisent des contrôles de cohérence sur les données. Ces contrôles impliquent notamment des comparaisons avec les résultats de l'année précédente et le calcul de ratios spécifiques pour détecter les anomalies. Tout écart jugé significatif est investigué et, le cas échéant, corrigé.
Les informations sont principalement issues d'extraction des systèmes d'information ou de documents de suivi d'activité des services et de document requis par les organismes de contrôle comme le ministère de travail, l'Urssaf ou la DREAL.

Les informations liées aux exigences de l'Art. 225 de la loi Grenelle 2 et de l'article R.225-105-1 du Code de commerce ont fait l'objet d'une vérification par l'un de ses commissaires aux comptes désignés organisme tiers indépendant.
LE RAPPORT
6.2 : Gouvernance de l'organisation

Obligation étant faite de traiter ce sujet dans un rapport spécifique (Rapport du président)
les informations ne sont pas reprises ici.

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6.3 : Droits de l'homme

a)Promotion et respect des stipulations des conventions fondamentales de l'Organisation internationale du travail relatives :

 au respect de la liberté d'association et du droit de négociation collective ;
Les avancées sociales, au sein des Sociétés du groupe, sont le résultat d'une concertation avec les représentants élus du personnel, parfois après une analyse préalable en commission
 à l'élimination des discriminations en matière d'emploi et de profession ;
Les sociétés du groupe appliquent les accords de branche ou d'entreprise dans des domaines de l'emploi tels que l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et la politique inter-générationnelle par le dispositif contrat de génération par exemple.
 à l'élimination du travail forcé ou obligatoire ;
Toute personne amenée à travailler au sein d'une des sociétés du groupe est titulaire d'un contrat de travail ou d'une convention de stage et bénéficie d'une rémunération et de la protection sociale prévue par la réglementation ou les accords d'entreprise.
 à l'abolition effective du travail des enfants :
Toutes les sociétés du groupe procèdent à des embauches de personnes de plus de 18 ans, n'ayant quasiment pas de recours à la sous-traitance hors Europe, minimisant le risque d'emploi d'enfants.

b)Egalité de traitement

 Politique de lutte contre les discriminations :
Une attention particulière est portée, afin qu'aucun critère tel que les origines, race ou religion ne vienne interférer dans les processus de gestion des ressources humaines tels que le recrutement ou l'évolution de carrière.
Par ailleurs, les règles de non-discrimination sont affichées dans les locaux des sociétés françaises du Groupe.

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 Mesures prises en faveur de l'égalité hommes - femmes
Des accords relatifs à l'égalité hommes femmes ont été signés entre direction et syndicats dans les sociétés françaises ; les analyses menées conjointement entre les partenaires sociaux n'ont pas noté de disparités de traitement entre les hommes et les femmes. Le déficit en personnel féminin s'explique par les spécificités techniques des différentes usines. Ces accords ont prévu d'établir des plans d'action et de suivi afin de garantir l'égalité de traitement.
Le rapport de femmes cadres est de 19% des cadres, soit environ 50% d'augmentation par rapport à 2013.
 Mesures prises en faveur de l'emploi et l'insertion des personnes handicapées.
Les 2 usines françaises emploient 6 handicapés (3,35 % de l'effectif) et ont recours de façon permanente à des ateliers protégés.
 Mesures prises pour l'emploi des seniors
Les entreprises françaises respectent des dispositions des accords de branche et portent une attention particulière à maintenir les seniors dans l'emploi, en aménageant si besoin le poste ou l'horaire de travail. Pour favoriser le déroulement de la carrière jusqu'à son terme, des entretiens spécifiques individuels sont organisés à la demande des salariés concernés et une
journée de préparation à la retraite est proposée aux personnes de plus de 55 ans.
6.4 : Relations et conditions de travail

6.4.3) Emploi
 l'effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zonegéographique ;

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En France, le calcul en UTA (Unité de Travail par Année) intègre les intérimaires employés sur un motif de surcroit de travail ainsi que le personnel extérieur mis à disposition. Il faut donc ajouter
11 employés au 246 ETP (Equivalent Temps Plein) pour obtenir les 257 UTA en 2014.
La volonté du Groupe est de soutenir l'intégration des jeunes dans la vie professionnelle et d'agir pour attirer les jeunes vers les métiers de l'industrie.
A ce titre, le Groupe s'engage en formant 5 jeunes en alternance école-entreprise (apprentissage ou contrat de professionnalisation) sur des contrats de 1 à 3 ans, et a accueilli 14 stagiaires en
2014, pour un total de 448 journées de stage, tant sur les entités françaises qu'au Vietnam.

 Pyramide des âges par sexe

> 60 ans

11 14

56-60 ans

5 20

51-55 ans

9 23

46-50 ans

12 12

41-45 ans

10 24

36-40 ans

10 24

31-35 ans

10 20

26-30 ans 5 41

21-25 ans 2

4

F H

 les embauches et les licenciements ;

*Dont 2 CDD
*Incluant les ruptures conventionnelles, 2 en 2014

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 les rémunérations et leur évolution ;
Les négociations sont organisées annuellement dans chacune des sociétés du groupe. Une augmentation générale est prévue ainsi qu'une enveloppe destinée aux augmentations individuelles et promotions.

Evolution de la masse salariale hors charges

 % des salariés ayant eu un entretien individuel annuel d'évaluation : 70% en 2014
Les entretiens annuels sont organisés chaque année pour l'ensemble des salariés des sociétés françaises et étrangères. Cet entretien est un élément central de la politique de développement des Ressources Humaines. Sont abordés le bilan de la progression individuelle et de l'atteinte des objectifs ainsi que les perspectives et objectifs de l'année à venir. C'est également l'occasion de faire le bilan individuel de l'apport des formations suivies dans la réalisation de la mission de chacun et de recenser les besoins en formation de l'année suivante.
6.4.4) Organisation du travail :
 l'organisation du temps de travail ;
Les activités du groupe étant des activités de process, toute interruption de l'activité entraine des temps de remises en route important, d'où une organisation en 2x 8 ou 3x8 sur la majorité des postes de production ; avec en période de plus forte activité recours aux heures supplémentaires le samedi ou au travail du week end sur les « goulots d'étranglement ».
Volume d'heures supplémentaires pour les sites français au-delà de l'horaire contractuel de la société.

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Afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et privée, certains salariés du Groupe travaillent à leur demande en horaire à temps partiel. Pour l'ensemble du Groupe, 17 sont concernés, correspondant à 9.53 équivalent temps plein, dont 1 personne dans le cadre d'un congé parental d'éducation à temps partiel et 3 personnes dans le cadre d'aménagement lié à leur état de santé ou celui d'un de leur proche.
 L'absentéisme

Le taux d'absentéisme tient compte de toutes les absences sur lesquelles l'entreprise peut avoir une action : maladie professionnelle ou non, accident de travail, absences non payées et congés sans solde. Ne sont pas retenus les congés payés ou conventionnels, les congés paternité et maternité.
Les absences et surcroits d'activité sont compensés par des intérimaires (22 en moyenne sur
2014).
6.4.5) Relations sociales :
 l'organisation du dialogue social, notamment les procédures d'information et deconsultation du personnel et de négociation avec celui-ci ;
France : chaque société française organise 6 à 8 réunions du Comité d'Entreprise par année et une réunion mensuelle des délégués du personnel.
Lors de ces réunions ordinaires, les élus sont consultés sur les questions telles que la formation, l'organisation du travail…, et sont informés des résultats économiques et des perspectives de commandes.
Au Vietnam, des réunions sont régulièrement organisées avec les représentants syndicaux sur les sujets qui touchent à la vie quotidienne de l'entreprise.

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 le bilan des accords collectifs ;
En 2014 ont été signés dans les sociétés françaises les renouvellements des accords d'intéressement. Par ailleurs, un avenant permettant de distribuer une enveloppe supplémentaire liée à l'amélioration de la performance (marge brute / heures travaillées) a remplacé celui portant sur les taux de rebut.
L'accord sur la prime de partage des profits a été reconduit.
Des accords de mise en place d'un Plan d'Epargne Entreprise (PEE), ainsi que d'un Plan Epargne
Retraite Collective (PERCO) et d'un Compte Epargne Temps (CET) ont été signés.
Par ailleurs, les sociétés françaises sont engagées dans une démarche de gestion des âges favorisant le transfert des savoir-faire notamment par le dépôt d'un diagnostic contrat de génération. Dans ce cadre, 4 contrats de génération ont été conclus.
Enfin, les contrats de prévoyance ont été revus pour être mis en conformité avec la nouvelle réglementation, et permettre à l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, d'en bénéficier.
6.4.6) Santé et sécurité :
 les conditions de santé et de sécurité au travail ;
Au sein des sociétés du groupe, tout nouveau salarié (intérim compris) est informé des règles d'hygiène et sécurité en vigueur dans l'entreprise au cours de la formation du nouvel arrivant et reçoit un livret d'accueil récapitulant notamment les règles fondamentales Il est sensibilisé aux conditions d'emploi de l'entreprise, notamment le port des EPI (équipement de protection individuelle) et la nécessité de travailler en sécurité. Pour certaines activités, les connaissances sur les règles de sécurité et d'environnement sont évaluées par un QCM.
Pour les Sociétés françaises et conformément aux articles R4121-1 L4121-3, le
document unique d'analyse des risques est revu tous les ans dans une démarche d'amélioration continue.
Régulièrement le responsable sécurité organise des visites et des exercices avec les
pompiers du secteur.
 le bilan des accords signés avec les organisations syndicales ou les représentants dupersonnel en matière de santé et de sécurité au travail ;
Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail se réunit par ailleurs 4 à 5 fois par année. Au cours de ces réunions sont étudiées les enquêtes menées systématiquement dans les sociétés du groupe après chaque accident ou quasi-
accident.

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Des audits sécurité sont également réalisés, les résultats et le suivi des actions sont également analysés en CHSCT qui mène par ailleurs des actions d'amélioration et de communication en manière d'hygiène ou de sécurité.
L'année 2014 n'a donné lieu à aucun accord signé dans ce domaine, dans l'attente de la réforme sur la pénibilité finalisée à l'automne.
 Les Accidents de travail : fréquence et gravité

En terme de prévention, des sauveteurs-secouristes sont formés et identifiables par un insigne spécifique sur leur vêtement de travail. Un défibrillateur est installé dans chacun des locaux des sociétés françaises.
Par l'invitation systématique du médecin du travail aux réunions du CHSCT, les sociétés françaises sont informées sur les risques de maladie professionnelle et les actions préventives à mener et déploient des règles de même niveau d'exigence au sein des sociétés étrangères. Aucune nouvelle déclaration de maladie professionnelle n'a été enregistrée en 2014.
6.4.7) Formation :
 les politiques mises en œuvre en matière de formation ;
Tous les ans un plan de formation est défini pour l'ensemble des catégories du personnel. Le comité de direction définit les axes stratégiques pour l'année à venir et veille à la cohérence du plan en évaluant les priorités d'évolution des connaissances par rapport aux enjeux du Groupe. Il est présenté et soumis à l'avis des représentants du personnel et présenté à l'encadrement. Il fait l'objet de point d'avancement intermédiaire en cours d'année. Un bilan définitif est présenté également aux représentants du personnel.
Au-delà du plan de formation, les salariés ayant acquis une année d'ancienneté bénéficient d'un Droit Individuel à la Formation (DIF) de 20 heures chaque année, le nombre d'heures cumulé étant plafonné à 120 heures. Les demandes individuelles, sous réserve de s'inscrire dans un projet de progression personnelle, peuvent ainsi être satisfaites dans un cadre de financement
complémentaire.

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 le nombre total d'heures de formation ;

Ces heures représentent uniquement les formations imputables sur le plan de formation selon la règlementation française. Ces chiffres n'intègrent donc pas les formations notamment à la sécurité, mais également toutes les formations internes métier, indispensables au développement et à la transmission de nos savoir-faire.
Les dépenses tiennent compte des coûts pédagogiques, mais également du temps passé en formation et des éventuels coûts annexes (transport, repas, hébergement)
En 2014, l'effort de formation entrepris en 2013 dans les sociétés françaises s'est poursuivi afin de favoriser l'implication et l'engagement de tous dans l'amélioration continue, la recherche de la performance, avec pour objectif de développer la capacité de nos entreprises à s'adapter aux fluctuations de plus en plus rapide des marchés.
En particulier chez FSP-one, une formation organisée en 5 modules de formation a été créée par le personnel d'encadrement à destination de l'ensemble des collaborateurs sur différents thèmes : la connaissance des produits et marchés, les obligations en matière de sécurité et de respect de l'environnement, la vie d'une commande de son enregistrement à sa livraison et les responsabilités individuelles attachées, les spécifications et respect des exigences qualité, et le rappel des connaissances techniques du métier tréfilage. Cette formation considérée par la législation française comme non imputable sur le plan de formation n'est pas comptabilisée dans
les données ci-dessus et a représenté 610 heures de formation en 2014.

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