Regards croisés entre Caroline Casey et Stéphane Richard : « L’inclusion à l’ordre du jour des entreprises »

* selon "The Valuable 500"

Caroline Casey, fondatrice de l'organisation « The Valuable 500 » - Plus de 1,3 milliard de personnes vivent avec une forme de handicap et ce nombre augmente avec le vieillissement de la population. Il est donc essentiel de tout mettre en œuvre pour vivre dans une société inclusive qui profite à tous. Il n'est plus acceptable qu'un président de conseil d'administration ignore 20 % de la population. Aussi, les dirigeants savent qu'il est dans leur intérêt de rejoindre notre communauté et ils nous font confiance pour les orienter dans la bonne direction en matière d'inclusion. Il s'agit d'assurer un changement de culture, et les choix des dirigeants ont une réelle influence.

La diversité est une source de richesse, donc de performance, pour l'entreprise.

Stéphane Richard, Président-Directeur Général du groupe Orange et président de la GSMA - Mieux intégrer dans l'entreprise celles et ceux qui sont en situation de handicap nécessite d'abord une prise de conscience. Au-delà de ce constat, la diversité est aussi une source de richesse, donc de performance, pour l'entreprise. Cela est vrai dans la conception de nos produits, qui ont vocation à s'adresser au plus grand nombre, autant que pour l'insertion professionnelle dans nos équipes. « The Valuable 500 » répond à cette ambition, et je suis fier d'y avoir engagé le groupe Orange. En effet, nous sommes une entreprise citoyenne, pour laquelle l'engagement est une valeur centrale. Nous l'avons rappelé dans notre dernier plan stratégique Engage 2025, ainsi qu'à travers la mobilisation exceptionnelle des équipes partout dans le monde depuis le début de la pandémie.

C.C - Le passage soudain au travail à distance dû à la Covid-19 a amplifié le rôle de la technologie, avec des aménagements devenus la norme presque du jour au lendemain. Les évolutions que nous connaissons comme l'intelligence artificielle, la 5G et la 6G, ouvrent de nouvelles opportunités de développement. C'est pourquoi, la conception inclusive de ces nouvelles technologies est essentielle et représente le défi de notre temps. Par exemple, de nombreux sites web ne sont toujours pas accessibles aux personnes en situation de handicap. Ce qui démontre que d'une certaine façon, l'accessibilité n'est pas systématiquement au cœur des stratégies d'entreprise.

S.R. - En effet, l'une des conséquences à long terme de la crise sanitaire sera l'accélération de la transformation numérique de la société. Pour en tirer le plein potentiel, Caroline a raison, il est impératif que les outils soient accessibles à toutes et à tous. C'est notre ambition chez Orange, et nous avons déjà pris des mesures concrètes en ce sens. Par exemple, en France, notre catalogue autonomie est distribué dans 245 boutiques labellisées et nous proposons une relation client dédiée en nous adaptant aux différents handicaps. Nous sommes aussi très attentifs à ce que les normes d'accessibilité numérique internationales soient respectées sur l'ensemble de nos sites et de nos applications.

Les entreprises du numérique ont une grande responsabilité pour garantir un monde inclusif pour tous.

C.C. - Oui, les entreprises du numérique ont une grande responsabilité pour garantir un monde inclusif pour tous. De plus en plus, les consommateurs désirent acheter auprès des entreprises éthiques. Comme l'a dit Stéphane, si l'accessibilité fait partie de la culture de l'entreprise et qu'elle est budgétisée dès le début du cycle de vie d'un produit, ça fonctionne. Or, de trop nombreuses entreprises tombent dans le piège de traiter l'accessibilité comme un exercice à cocher, comme quelque chose qu'elles ajoutent à la fin du cycle de développement d'un produit pour se conformer à la réglementation. On doit aussi prendre conscience de l'effet multiplicateur induit par les différents acteurs de la chaîne d'approvisionnement, des fournisseurs jusqu'aux clients, car il peut en résulter une véritable transformation au profit de l'inclusion.

S.R. - Nous avons en effet une responsabilité particulière, et il reste beaucoup à faire. Chez Orange, nous sommes promoteurs d'un numérique vecteur d'inclusion et de progrès. Prenons l'exemple de l'intelligence artificielle, qui occupe une place croissante dans notre quotidien. Nous avons logiquement placé cette technologie au cœur de notre plan stratégique Engage 2025 tout en étant le 1er signataire de la Charte Internationale pour une Intelligence Artificielle inclusive. L'objectif de cette Charte est d'assurer que les entreprises veillent à ce que leurs parties prenantes agissent de façon responsable pour identifier les biais discriminatoires qui pourraient être reproduits dans les algorithmes et de lutter contre ce phénomène. J'ai aussi souhaité la création d'un Conseil d'éthique de la Data et de l'IA pour réfléchir à la meilleure utilisation possible de l'ensemble de ces technologies.

C.C. - Les entreprises doivent être représentatives de leurs clients. Si vous n'employez pas de personnes en situation de handicap, comment pouvez-vous servir ce marché correctement ? Un bon début serait que les entreprises comprennent et rendent compte de la représentation des personnes en situation de handicap qu'elles emploient.

S.R. - Je suis entièrement d'accord. C'est pourquoi chez Orange, notre stratégie en matière d'accessibilité va au-delà du respect des contraintes légales. Nous atteignons presque 7 % d'emplois directs chez Orange SA et nos filiales mènent également des initiatives de recrutement en ce sens. En février 2021, nous nous sommes engagés à recruter 230 alternants et au moins 125 CDI en situation de handicap en France d'ici 2023. Au-delà du recrutement, nous améliorons aussi sans cesse nos dispositifs d'accueil, d'intégration et de développement professionnel à destination des personnes en situation de handicap. Avec le recours massif au télétravail par exemple, les besoins en poste LSF et vélotypie ont augmenté, comme l'aménagement à domicile. C'est une tendance que nous avons accompagnée malgré le contexte difficile, en faisant appel au Secteur du Travail Adapté et Protégé (STPA) pour un montant de 19,1 millions d'euros en 2020.

C.C - La neurodiversité peut apporter plusieurs avantages aux entreprises. Par exemple, de nombreuses personnes avec autisme sont exceptionnellement créatives et productives, avec des talents bénéfiques pour les entreprises dans un large éventail de secteurs. Nous devons par ailleurs nous défaire du stéréotype selon lequel les personnes avec autisme n'excellent que dans les fonctions techniques et mathématiques. Chaque entreprise, quel que soit son secteur, doit être un soutien à l'inclusion des personnes neuroatypiques.

S.R.- La neurodiversité fait l'objet de nombreux travaux de recherches, qui démontrent tous son bénéfice dans le monde professionnel. Sous le parrainage d'Élizabeth Tchoungui et de Gervais Pellissier, nous avons constitué un groupe de travail pluridisciplinaire dédié à l'action et au partage de pratiques expérimentales pour accroître le recrutement, l'intégration et l'épanouissement des personnes concernées par la neurodiversité au sein de l'entreprise. Ce groupe de travail en est encore à ses débuts, mais je crois fermement à son essor et sa réussite.

C.C. - Une fois membres, les entreprises ont accès à notre Executive Resource Hub - une boîte à outils en ligne gratuite et exclusive, conçue pour aider nos dirigeants et leurs conseils d'administration. Elle comprend des conseils sur l'apprentissage, la gouvernance, la stratégie, les ressources humaines, la représentation, l'innovation, l'expérience de marque, le leadership en matière de design et la communication. Nous venons également de lancer une plateforme numérique permettant au collectif de se connecter entre eux et de partager des informations.

S.R. - Ces outils et conseils sont très bénéfiques pour nous. Par ailleurs, nous sommes aussi enthousiastes à l'idée de partager avec nos pairs nos expériences et nos meilleures pratiques.

C.C. - De nombreux projets sont prévus pour les deux prochaines années afin de garantir que les leaders de « The Valuable 500 » disposent bien des outils et des connaissances nécessaires pour que leurs lieux de travail, leurs chaînes d'approvisionnement et leurs produits soient totalement inclusifs. Nous avons élaboré un programme basé sur 6 piliers, chacun étant dirigé par l'un de nos dirigeants du réseau des 500. Ces 6 piliers comprennent 3 moteurs internes, le leadership, la culture et la marque, ainsi que 3 moteurs externes, la recherche, le reporting et la représentation. Il y a beaucoup de choses à venir, alors restez attentifs.

Pour finir Stéphane, j'aimerais vous poser une question : en tant que dirigeant d'entreprise, si vous vous adressiez à vos pairs, quel serait le prochain appel à l'action ?

S.R. - En tant que dirigeant, nous devons collectivement continuer à progresser sur ces sujets pour encourager une prise de conscience au niveau de l'écosystème, c'est-à-dire vis-à-vis de nos clients, de nos fournisseurs et de l'ensemble de nos partenaires. Il est aussi essentiel d'encourager le partage de bonnes pratiques et la communication sur les résultats obtenus pour lever les freins persistants.

3 ans après le lancement de « The Valuable 500 » à Davos, l'ambition des 500 signatures a été atteinte et je vous félicite, Caroline, pour votre détermination au service d'une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap.

Handicap, neurodiversité : comment agir pour un numérique inclusif ?