Les cinq dirigeants avec les ratios les plus élevés

  1. Carlos Tavares (Stellantis) : 365 fois la rémunération moyenne des employés de Stellantis.
  2. Aditya Mittal (Mittal) : 163 fois la rémunération moyenne des employés d'ArcelorMittal.
  3. Francesco Milleri (EssilorLuxottica) : 135 fois la rémunération moyenne des employés d'EssilorLuxottica.
  4. Daniel Julien (Teleperformance) : 127 fois la rémunération moyenne des employés de Teleperformance.
  5. Jean-Pascal Tricoire (Schneider) : 126 fois la rémunération moyenne des employés de Schneider.

Les cinq dirigeants avec les ratios les plus faibles

  1. Benoit Coquart (Legrand) : 10 fois la rémunération moyenne des employés de Legrand.
  2. Gilles Martin (Eurofins) : 13 fois la rémunération moyenne des employés d'Eurofins.
  3. Bernard Arnault (LVMH) : 21 fois la rémunération moyenne des employés de LVMH.
  4. Axel Dumas (Hermès) : 22 fois la rémunération moyenne des employés d'Hermès.
  5. Christel Heydemann (Orange) : 24 fois la rémunération moyenne des employés d'Orange.

Interpréter le ratio d’équité 

Le ratio d'équité, également connu sous le nom de “ratio d’équité salariale” est un indicateur qui mesure la différence entre la rémunération moyenne ou médiane du dirigeant d'une entreprise (souvent le directeur général, ou le PDG quand les deux fonctions sont associées) et la rémunération moyenne ou médiane des employés de l'entreprise. Ce ratio est utilisé pour évaluer la répartition des revenus au sein d'une organisation et pour comparer les niveaux de rémunération entre les dirigeants et les employés. 

Certains d’entre vous doivent se demander pourquoi il existe une telle différence entre Carlos Tavares, qui gagne 365 fois le salaire moyen des employés de Stellantis, et Benoit Coquart qui lui en gagne “seulement” si l’on peut dire, 10 fois plus chez Legrand. Tout d’abord, il est important de préciser qu’il n'existe pas une mesure universelle du ratio d’équité. Donc, même si il est généralement calculé en divisant la rémunération totale du dirigeant par la rémunération moyenne des employés, il n’y a aucune règle qui le dispose clairement en normes IFRS. 

Les sociétés peuvent alors choisir de diviser uniquement le salaire fixe, sans inclure la rémunération variable par opportunisme, et ainsi réduire la perception d’écart entre le salaire des employés et celui du DG/PDG. La comparaison entre ces différents chiffres s'avère alors être plus difficile qu’elle n’en a l’air et reste donc à prendre avec des pincettes. 

Outre ce point fondamental qui pourrait en partie expliquer le delta entre les ratios, il faut savoir qu’il peut être également impacté par d’autres facteurs. 

Si l'entreprise réalise de bons résultats financiers et atteint ses objectifs stratégiques, le conseil d'administration peut décider d'augmenter la rémunération du dirigeant pour récompenser sa performance. Cela peut entraîner une augmentation du ratio d'équité salariale. 

Les dirigeants peuvent ainsi recevoir une part importante de leur rémunération sous forme de rémunération variable, telle que des bonus, des stock-options ou des actions.

Les salariés voient en effet rarement leur salaire augmenter dans de telles proportions, même si, selon le type de management, certains peuvent avoir une part variable liée aux objectifs à atteindre. Nous l’avons plus récemment constaté avec Singapore Airlines qui a offert à ses employés 8 mois de salaire bonus après un résultat record. Toutefois, cette largesse reste un cas assez isolé. 

Carlos Tavares, qui reçoit 365 fois le salaire moyen des employés de Stellantis, se retrouve au sommet du classement. D’un autre côté, la société franco-italo-américaine a fait de très bons résultats pour l’année 2022, avec une hausse de 18% des ventes et de 26% du bénéfice net. 

L'histoire des salaires qui restent relativement assez faibles pour les employés colle pour ArcelorMittal. En effet, Aditya Mittal, se classe en deuxième position de notre classement avec un ratio d'équité salariale de 163. De plus, en tant que PDG, il occupe également le poste de président du conseil d'administration, ce qui lui confère un pouvoir accru et facilite l'obtention d'un salaire plus élevé.

La politique de rémunération de l'entreprise, déterminée par le conseil d'administration et les actionnaires, peut elle aussi influencer le ratio d'équité salariale. Par exemple, si l'entreprise adopte une politique de rémunération plus généreuse pour ses dirigeants, cela a tendance à entraîner une augmentation du ratio.

Les dirigeants d'entreprises plus grandes et plus complexes peuvent percevoir des salaires plus élevés en raison des responsabilités et des compétences requises pour gérer ces organisations. 

On retrouve cet aspect chez EssilorLuxottica avec Francesco Milleri (135) qui occupe le podium, ou encore dans d’autres sociétés telles que Sanofi (125) et Schneider Electric (126).

Le secteur d'activité de l'entreprise peut également influencer le ratio d'équité salariale. Certains secteurs, tels que la finance, la technologie ou les industries pharmaceutiques, sont connus pour offrir des rémunérations plus élevées à leurs dirigeants. 

La concurrence accrue dans certains secteurs peut à contrario, avoir tendance à faire baisser le ratio d’équité. Pour attirer et retenir les meilleurs talents, les entreprises peuvent offrir des rémunérations plus élevées aux employés qui ont des très hautes compétences techniques. Thales (40) qui emploie beaucoup d’ingénieurs en est un exemple. 

En outre, d’autres motifs un peu plus cachés et réduits, tels que les négociations salariales et les conventions collectives pour les employés peuvent influencer le salaire moyen des employés de l'entreprise.

La médiane des ratios de rémunération des dirigeants par rapport à la rémunération moyenne de leurs employés est de 56, ce qui signifie que la moitié des dirigeants ont un ratio supérieur à 56 et l'autre moitié un ratio inférieur à 56. La moyenne des ratios est de 68, ce qui indique que certains dirigeants ont des ratios très élevés qui influencent la moyenne.