L'inclusion prend racine chez Netflix : notre premier rapport

La nuit précédant mon huitième anniversaire, le Dr Martin Luther King Jr. a été assassiné et j'ai vu mon père pleurer pour la première fois. Ma famille et ma communauté étaient bouleversées, et c'est cette nuit qu'est né mon engouement pour les questions d'inclusion et d'équité. J'ai décidé de vivre le rêve qu'avait fait Martin Luther King.

J'ai fini par me sentir dépositaire de ce rêve, et j'ai voulu veiller à ce que son héritage ne soit pas vain. Des décennies durant, comme consultante, j'ai aidé les entreprises à éliminer les obstacles auxquels font face les personnes issues de communautés sous-représentées et marginalisées. C'est ce qui m'a conduite en 2018 à rejoindre Netflix, une entreprise qui jouit d'une influence immense sur le choix des histoires racontées et de ceux qui les racontent.

Nous avons commencé par laisser les employés nous décrire leur expérience de travail à Netflix. L'entreprise a ajouté l'inclusion à ses valeurs culturelles en 2017, mais un constat s'est imposé : nous n'étions pas si irréprochables que nous le pensions ou l'aurions voulu. C'est pourquoi, depuis deux ans, notre équipe en charge de l'inclusion effectue un travail de fond pour que l'inclusion prenne racine au sein de l'entreprise.

Vous trouverez aujourd'hui le bilan de ces travaux dans le premier rapport de Netflix sur l'inclusion. Nous y livrons un instantané de la représentation au sein de notre entreprise, de nos initiatives pour la renforcer et de nos efforts pour favoriser le sentiment d'appartenance et la notion d'alliance.

Ce que permet l'inclusion

Commençons par l'importance de l'inclusion et de la diversité chez Netflix. On a beaucoup écrit sur notre culture de la liberté et de la responsabilité. Mais ce que nous avons appris de crucial, c'est qu'associer cette culture à davantage de diversité et d'inclusion stimule notre capacité à innover, à faire preuve de créativité, à résoudre des problèmes. Cela permet de se prémunir contre la pensée unique, en s'appuyant sur différents vécus et différentes expériences pour ne plus aborder les problèmes comme on le faisait auparavant. Et notre capacité à divertir nos abonnés actuels et futurs en sort grandie.

Mais l'équipe en charge de la stratégie d'inclusion ne peut pas tout faire seule. Nous avons besoin de tout le monde. Nos employés doivent eux aussi aborder chaque problème, chaque décision et chaque réunion, au sein de l'entreprise comme en dehors, sans jamais perdre de vue la question de l'inclusion. Nous appelons cela un 'prisme d'inclusion' conduisant les employés à poser des questions comme : 'Quelle voix manque ?', 'Qui est exclu ?' ou 'Notre représentation est-elle fidèle ?'

Quand on s'y prend bien (nous y reviendrons), la magie peut opérer. Nous mettons en avant des histoires portées par des citoyens britanniques noirs. Nous portons à l'écran la vie d'un homme gay atteint de paralysie cérébrale, une première à la télévision. Nous confions la gestion d'une partie de nos actifs à des banques communautaires noires. L'inclusion est au cœur de bon nombre de ces démarches. Nous avons demandé à des employés de vous expliquer leur façon de procéder dans cette vidéo, que nous vous invitons à consulter :

Regardez notre vidéo sur l'inclusion ici.

Illustrations de Ndubisi Okoye. Avec par ordre d'apparition : Vernā Myers, vice-présidente en charge de la stratégie d'inclusion ; Ted Sarandos, co-PDG et directeur des contenus ; Bozoma Saint John, directrice marketing ; Kabi Gishuru, directrice des programmes de recrutement inclusifs ; Aaron Mitchell, directeur RH de Netflix Animation ; Rochelle King, vice-présidente en charge de la production créative ; Aaron Lynch, responsable Creative Marketing ; Frances Abebreseh, responsable communication ; Haydn Palmer, assistant créatif ; Gena-mour Barrett, responsable éditoriale et directrice de la publication ; et Cole Gavin, directeur en acquisition des contenus.

Les exemples donnés dans cette vidéo ne sont qu'un avant-goût de nos efforts en la matière. Nous en créerons d'autres si des employés issus de milieux différents souhaitent s'exprimer. Comme l'explique Ted Sarandos, notre co-PDG et directeur des contenus, « l'inclusion à l'écran commence par l'inclusion au sein de notre communauté interne. » Ce rapport rendra compte du travail que nous effectuons en interne chez Netflix, à commencer par une totale transparence sur les chiffres.

La représentation en chiffres

Depuis 2013, nous publions nos données sur la diversité une fois par trimestre sur notre site de recrutement. Voici le dernier état des lieux :

• Les femmes représentent la moitié de nos effectifs (47,1 %), y compris au niveau décisionnel : directrices et supérieures (47,8 %), vice-présidentes (43,7 %) et cadres supérieures (47,6 %).

• Près de la moitié de nos effectifs aux États-Unis (46,4 %) et de nos postes de direction (42,0%, niveaux directeurs et supérieurs) reviennent à des personnes issues de groupes ethniques sous-représentés, notamment les communautés noires, latino ou hispaniques, amérindiennes, asiatiques, du Moyen-Orient et des îles du Pacifique.

• Le nombre d'employés noirs aux États-Unis a doublé au cours des trois dernières années, passant à 8 % de nos salariés et 9 % de nos postes de direction (directeurs et supérieurs).

Regardez notre vidéo sur les indicateurs chiffrés ici.

Données d'octobre 2020, avec environ 8 000 employés à temps plein travaillant pour le service de streaming. La direction désigne les employés occupant des postes de directeur, de vice-président et de directeur général. Illustration de Ndubisi Okoye.

Nous avons beaucoup progressé au cours des trois dernières années. Vous trouverez plus de détails sur les tendances dans les notes de bas de page. Mais que les choses soient bien claires : nous sommes encore loin de notre objectif et devons faire mieux. Il nous reste beaucoup de travail à accomplir pour attirer davantage de personnes issues de groupes sous-représentés au sein de notre entreprise. C'est pourquoi nous avons créé une équipe et un plan de travail dédiés à cette question.

Renforcer la représentation

Nous comptons sur chacun de nos recruteurs, chacun de nos dirigeants et chacun de nos employés pour inviter de nouvelles voix à rejoindre Netflix. Mais cela nécessite de coordonner les efforts. Kabi Gishuru dirige l'équipe en charge des programmes de recrutement inclusifs de Netflix, qui nous aide à examiner les lacunes en matière de représentation et à trouver les moyens de les combler à court et à long terme. Voici quelques-uns des principaux objectifs de cette démarche :

• Recruter de façon plus inclusive : les recruteurs sont essentiels pour trouver des candidats, interagir avec eux et conseiller les responsables de recrutement. L'équipe en charge des programmes de recrutement inclusifs a mis au point une formation qui comprend notamment les thèmes suivants : identifier les préjugés, rechercher des candidats en s'écartant des techniques traditionnelles et aider les responsables de recrutement à identifier les points de vue qui ne sont pas exprimés au sein de leurs équipes. Plus de 200 membres de notre équipe de recrutement ont suivi au moins un cours de cette formation.

• Offrir un accès aux talents émergents : des problèmes systémiques ont exclu certains groupes du monde du divertissement et des technologies. Nous pouvons déconstruire ces systèmes en créant un accès pour ces personnes dès le début de leur carrière. Par exemple, les personnes noires sont sous-représentées dans le secteur de la technologie. Notre premier stage de formation avec l'université d'État de Norfolk cherche à y remédier. Si nous ouvrons la porte à certaines personnes, elles l'ouvriront à d'autres. Nous cherchons sans cesse de nouveaux moyens d'étendre cette stratégie à d'autres compétences, d'autres secteurs et d'autres communautés.

• Créer des réseaux diversifiés : on a tendance à recruter des personnes qui nous ressemblent. L'équipe en charge des programmes de recrutement inclusifs aide les responsables à rompre avec cette pratique en les mettant en contact avec des réseaux différents des leurs. Nos partenariats avec des organisations comme /dev/color, techqueria, Ghetto Film School et TalentoTotal sont très utiles dans cette démarche. Mais l'équipe aime aussi expérimenter de nouvelles choses. Elle a organisé des rencontres entre des responsables de Netflix comme Greg Peters, Jessica Neal et Spence Neumann et des cadres supérieurs de leurs secteurs respectifs appartenant à des groupes sous-représentés. Et depuis le début de la pandémie, elle a organisé plusieurs événements comme la série DJs and Discussions visant à renforcer nos liens avec les candidats américains issus des communautés noires, latino, LGBTQ+ et asiatiques.

Événement virtuel Netflix 'DJs and Discussions' avec des professionnels africains qui redéfinissent la représentation en matière d'histoires africaines. Regardez-leici.

Une fois que les personnes issues de la diversité ont franchi la porte, nous souhaitons qu'elles puissent s'épanouir professionnellement chez Netflix. C'est là qu'intervient l'équipe en charge de l'inclusion, qui guidera l'entreprise avec le concours de nombreux employés.

Inclusion et appartenance

Nous voulons que les employés se sentent comme chez eux. Qu'ils se sentent à leur place. Et cela devient possible s'ils se sentent représentés au travail.

L'une des solutions pour qu'ils se sentent représentés est de veiller à ce qu'ils le soient directement à différents niveaux de l'entreprise, dans différents couloirs et dans des salles de réunion virtuelles. Nos Groupes de ressources des employés (GRE) sont essentiels pour faire naître ce sentiment d'inclusion et d'appartenance. Les GRE sont des communautés d'employés qui créent un espace dans lequel les personnes peuvent se rapprocher sur la base d'expériences communes. Nous avons 15 GRE dédiés aux communautés noires et latino, aux vétérans et aux personnes handicapées, pour n'en citer que quelques uns (voir la liste complète ici).

Chaque communauté crée un espace au sein duquel les membres peuvent célébrer la culture et l'histoire qui les rassemblent, par exemple à l'occasion de Diwali, du Juneteenth ou du Spirit Day. Ces espaces proposent aux employés des opportunités de mentorat, de développement professionnel et de bénévolat, l'idée étant de se soutenir les uns les autres face aux défis rencontrés. Les GRE aident également l'entreprise à mieux connaître les points de vue, les besoins et le vécu des différentes communautés et permettent aux alliés de créer des liens.

Je me rappelle avoir particulièrement compris la notion d'alliance à l'occasion d'un événement organisé par notre Groupes de ressources des employés Trans* l'année dernière. Je me suis installée dans une salle de réunion circulaire de notre bureau de Los Angeles, connectée avec d'autres bureaux du monde entier. L'un après l'autre, plusieurs employés ont lu les noms de femmes transgenres assassinées pour célébrer la Journée du souvenir trans. J'ai dû sécher mes larmes en entendant chacun de ces noms et en voyant ces employés se serrer dans les bras et se réconforter, avant de lire le nom de la femme qui m'avait été attribuée : Jazzaline Ware. Cette journée a considérablement renforcé ma compréhension et ma compassion pour l'ampleur des problèmes auxquels est confrontée la communauté transgenre.

SOMOS est un groupe de ressources des employés latinos et de leurs alliés chez Netflix. Regardez la vidéo ici.

Charlene Wee, employée basée à Singapour, à l'occasion d'un reportage photo pour le chapitre Asie-Pacifique de notre groupe de ressources des employés Pride@, dédié aux employés LGBTQ+ et à leurs alliés. Découvrez le projet photoici.

Pour les employés, se sentir représentés passe aussi par le fait de se reconnaître dans les politiques et les pratiques de notre entreprise (par exemple représenter différentes religions, responsabilités familiales, identités de genre, handicaps). De nombreuses équipes travaillent à nos côtés pour que cela soit possible.

• Rémunération équitable : Nous avons une politique de 'rémunération ouverte', ce qui signifie que les 1 000 principaux dirigeants de l'entreprise (niveaux directeurs et supérieurs) peuvent connaître la rémunération de n'importe quel employé. Cela incite des discussions ouvertes sur les écarts de rémunération. Outre la transparence, notre équipe talent analyse régulièrement les salaires au sein de l'entreprise pour identifier les disparités et procède à un examen annuel de la rémunération. Dans un cas comme dans l'autre, dès que nous identifions un écart de rémunération, nous le rectifions.

• Avantages sociaux inclusifs : Nous tenons à ce que nos avantages sociaux conviennent à tout le monde. Notre politique de congé parental flexible ne tient pas compte du genre. Nous proposons un avantage dédié aux personnes souhaitant fonder une famille pour les aider dans leurs démarches, qu'il s'agisse de traitements pour la fertilité, de GPA ou d'adoption. Il est proposé à tous les employés, indépendamment de leur statut marital, de leur genre ou de leur orientation sexuelle. En outre, notre mutuelle aux États-Unis offre une couverture globale pour les soins spécifiques aux personnes trans et non binaires et nous étudions actuellement des moyens d'offrir une meilleure couverture aux personnes transgenres dans les autres pays.

Antonio Abalos, employé basé à Madrid, et son partenaire ont utilisé l'avantage dédié aux personnes souhaitant fonder une famille pour recourir à la GPA en 2019. Les voici chez eux avec leur fils.

Le prisme d'inclusion

Au cours de ma première année chez Netflix, mon équipe a été conviée à un certain nombre de réunions à différents niveaux de l'entreprise, concernant divers sujets liés à l'inclusion. Nous avons contribué au développement d'un 'prisme d'inclusion'. Comme je l'ai évoqué plus tôt, c'est un moyen de célébrer les différences, de chercher à identifier les préjugés et de réfléchir à l'impact d'une décision sur les groupes marginalisés ou sous-représentés.

Mais l'équipe en charge de l'inclusion ne peut pas assister à chaque réunion. Pour mettre en place des changements durables au sein de l'entreprise, et même de l'ensemble du secteur, nous devons donc équiper chaque employé de ce prisme. Ainsi, nous avons commencé à poser les bases de ce projet.

Éveiller les consciences

Il a tout d'abord fallu nous mettre d'accord sur les concepts et le vocabulaire. Nous avons pour cela commencé par mettre en place des ateliers en personne la première année, que nous avons animés nous-mêmes. L'un de mes premiers ateliers, en 2019, était destiné aux vice-présidents de Netflix dans le monde entier. Il avait pour thème le privilège et s'est tenu dans l'Utah, dans une grande salle de réunion. Chaque vice-président a participé à un exercice consistant à se situer sur le spectre du privilège, qu'il s'agisse d'être cisgenre, hétérosexuel, blanc ou valide. Il était frappant de voir plusieurs des plus grands talents de l'industrie se montrer si vulnérables au moment de raconter des moments où ils ont été marginalisés.

La spécificité de ces ateliers est que nous demandons aux employés de faire un travail d'introspection pour déterminer comment, à titre personnel, ils ont pu vivre ou perpétuer des inégalités. Cela demande beaucoup de courage et l'expérience n'est guère agréable, mais peut avoir un impact profond. Les participants quittent l'atelier plus riches non seulement de concepts et d'un vocabulaire, mais également d'une plus grande conscience d'eux-mêmes et d'outils qui les aideront à traduire cette prise de conscience en actes concrets. À ce jour, notre équipe a animé plus de 120 ateliers pour des équipes et des collaborateurs de tous les niveaux, sur des sujets comme le privilège, les préjugés et l'intersectionnalité.

Notion d'alliance chez Netflix. Regardez la vidéo ici.

Au cours de l'année passée, nous avons amorcé une prise de conscience autour de la notion d'alliance. Parler de privilège peut facilement mettre mal à l'aise, mais je ne pense pas qu'il s'agisse d'un gros mot. Dès lors qu'on a déterminé où se situent nos privilèges, l'enjeu consiste à savoir comment utiliser ces privilèges pour réduire les inégalités dont souffrent les autres. Si nos ateliers précédents consistaient à réfléchir sur soi-même, la notion d'alliance consiste à tous nous réunir. Chacun doit participer. Et cette démarche est devenue indispensable en 2020.

La pandémie a touché bien plus durement les employés issus des communautés noires, métisses et amérindiennes. Les personnes asiatiques ont subi des actes xénophobes dans le monde entier. Les meurtres de George Floyd et de Breonna Taylor, pour ne citer qu'eux, ont attiré notre attention sur les questions d'inégalité et d'alliance. Tout au long de l'année, nous avons tenu des espaces à disposition des employés touchés par ces événements pour leur permettre de décompresser. Cela a été pour d'autres l'occasion d'écouter, de s'instruire et de progresser en tant qu'alliés. Nous avons invité des experts comme le Dr Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper et YK Hong pour nous aider à mieux comprendre les mécanismes d'oppression et nous offrir des réponses et des perspectives de guérison. J'ai été particulièrement touchée par le nombre d'alliés qui se sont joints à ces conversations : plus de 5 600 personnes y ont participé.

Les nouveaux venus chez Netflix sont invités à faire ce travail de prise de conscience. Nous voyons de plus en plus le 'prisme d'inclusion' à l'œuvre, sans même que l'équipe en charge de l'inclusion ne soit présente. Nous l'observons dans diverses décisions, comme notre soutien au mouvement Black Lives Matter, la plus grande accessibilité de nos bureaux et de notre service, un degré accru de représentation dans nos productions, le lancement d'un incubateur pour les créateurs aborigènes en Australie et la formation de personnes issues de groupes sous-représentés souhaitant faire carrière dans la production au Brésil. Depuis mon arrivée chez Netflix il y a deux ans, nous sommes passés de 5 400 employés à plus de 8 000. À cette échelle, équiper les employés du prisme d'inclusion nécessite de se montrer plus précis quant au travail attendu.

Le producteur exécutif Tiago Mello, à gauche, sur le tournage de la série originale Netflix brésilienne '3 %'. Le programme Boost the Base a conduit à la formation et au recrutement de presque 30 jeunes, essentiellement des personnes noires, des femmes et des membres de la communauté LGBTQ+, pour la production des saisons 3 et 4.

Être plus spécifique

Les problèmes d'inclusion et de diversité varient d'un secteur à l'autre et d'une fonction à l'autre. C'est pourquoi nos employés travaillant dans le marketing ne sont pas confrontés aux mêmes problèmes que ceux travaillant dans la production télévisuelle ou dans les services informatiques et juridiques. Pour tenir compte de ces différences, nous avons agrandi l'équipe en charge de l'inclusion : six responsables sont désormais chargés de promouvoir l'inclusion au sein des différents départements de l'entreprise. Cela nous permettra de développer des programmes adaptés aux secteurs dans lesquels travaillent les employés.

Par exemple, Wade Davis est en charge de l'inclusion au sein des équipes produit et technologie, qui ont signé une charte visant à nommer davantage de femmes et de personnes appartenant aux communautés noires et latino à des postes techniques. Pour former des équipes plus inclusives et mettre fin aux pratiques d'exclusion, son équipe a animé des sessions de coaching à destination des responsables produit. Lors des ateliers de groupe 'train the trainer', par exemple, l'équipe en charge de l'inclusion a aidé les responsables produit à effectuer une auto-évaluation pour déterminer d'où venaient la plupart de leurs recrues et voir comment ils pouvaient faire évoluer leurs pratiques pour embaucher des personnes d'origines diverses. Et les responsables ayant participé à ces sessions animent à leur tour des sessions similaires avec leurs subordonnés.

De son côté, Darnell Moore, responsable de l'inclusion auprès des équipes contenus, production et marketing, se concentre sur la représentation à l'écran et derrière la caméra. Cette année, son équipe s'est attaquée à des questions comme le colorisme, la représentation des personnes trans et non binaires et des personnes handicapées. Cela est passé par une série d''instituts d'inclusion' virtuels qui ont vu intervenir des experts comme Sam Feder, réalisateur d'Identités trans : Au-delà de l'image, et l'organisation RespectAbility.

Nous avons mis en place des modèles similaires pour les équipes talents, finances et opérations. Je suis extrêmement fier du travail que nous avons accompli, et je ne doute pas que nous serons de plus en plus forts à l'avenir.

L'équipe en charge de la stratégie d'inclusion, qui comprend 17 personnes (bientôt plus !).

La route à venir

J'adore quand quelqu'un m'appelle pour me dire qu'il a regardé quelque chose de génial sur Netflix, comme Blood & Water, Selena : La série, Mes premières fois ou Da 5 Bloods : Frères de sang, ou quand une personne cherche à convaincre son entreprise de faire appel à une banque noire. On me félicite et la première chose que je réponds est 'Ce n'est pas moi qu'il faut féliciter ! C'est toute une équipe de gens formidables.' Nous ne progresserons qu'avec davantage de représentation et un prisme d'inclusion plus performant.

Si je me réjouis de tout cela, nous n'en sommes encore qu'à poser les bases. Et il nous reste encore beaucoup de travail :

• Nous avons des progrès à faire dans le recrutement des personnes hispaniques, latino et issues d'autres groupes sous-représentés à tous les niveaux de notre entreprise, en particulier aux postes de direction.

• Nous avons encore beaucoup à apprendre sur les questions d'inclusion et de représentation hors des États-Unis. Nous avons commencé par intégrer Cassi Mecchi à l'équipe en charge de l'inclusion, pour superviser ce travail au sein des équipes d'Europe, du Moyen-Orient et d'Afrique. Nous recruterons également de nouvelles personnes en Asie-Pacifique et en Amérique latine en 2021.

• Il est important d'évaluer notre progression et notre 'niveau d'inclusion' . Nous sommes en train de réfléchir à la façon de procéder. Nous souhaitons dépasser les données démographiques et les objectifs de recrutement pour nous intéresser à l'expérience de l'employé dans sa globalité. Le recrutement est bien sûr très important, mais la rétention des talents, leur promotion, leurs affectations et leur rémunération au sein des groupes sous-représentés le sont tout autant.

Tout ce travail est indispensable si nous souhaitons favoriser une évolution culturelle au sein des industries dans lesquelles nous opérons et faire entendre d'autres perspectives. L'ère de la neutralité est révolue. Il est temps de passer à celle du courage. Ce travail ne consiste pas à atteindre la perfection. Il s'agit de faire preuve d'humilité et de vulnérabilité et de désapprendre autant que d'apprendre. Si nous poursuivons nos efforts, une ère nouvelle, faite d'égalité, nous attend. Et le rêve de Martin Luther King, mon rêve et celui de tant d'autres, perdurera.

Notes de bas de page :

*Données d'octobre 2020. La direction désigne les employés des niveaux directeurs et supérieurs. La haute direction désigne les21 principaux dirigeantsde Netflix.

Tendances mondiales en matière de parité entre 2017 et 2020

Tendances en matière d'ethnicité aux États-Unis entre 2017 et 2020