KBC Groupe : commente la rémunération du CEO et du Comité de direction à la suite de la publication du rapport annuel 2018

Clarification

Bruxelles, le 29 mars 2019 - 08h00 CET

KBC Groupe commente la rémunération du CEO et du Comité de direction à la suite de la publication du rapport annuel 2018

Dans son rapport annuel, KBC Groupe fournit des informations transparentes sur les rémunérations et indemnités perçues par les membres du Conseil d'administration et du Comité de direction pendant l'exercice écoulé.

Le Comité de rémunération - épaulé par des collaborateurs spécialisés dans ce domaine - contrôle et teste régulièrement la politique de rémunération par rapport à l'évolution de la législation, du Code de gouvernance d'entreprise et des pratiques et tendances actuelles du marché. La multitude de dispositions légales et réglementaires imposées aux établissements financiers créent un cadre très strict qui ne laisse que peu de place à une politique propre à cet égard. En outre, ces politiques et pratiques doivent être compatibles avec une gestion saine et efficace des risques et les stimulants inclus dans les systèmes de rémunération ne peuvent entraîner une exposition au risque.

Cadre général

La politique de rémunération des membres de la direction (Conseil d'administration, Comité de direction, membres de la direction et risk takers) est exposée sous l'intitulé Politique de rémunération de KBC, qui fixe certains principes applicables à tout le Groupe, essentiellement pour ce qui concerne la rémunération variable. Les principaux sont les suivants:

-La rémunération variable doit toujours être constituée d'une part liée aux résultats, dont 10% au moins sont basés sur les résultats du groupe KBC (compte tenu de l'interdiction formelle exprimée par la Banque centrale tchèque, cette mesure ne s'applique pas aux collaborateurs de ČSOB en République tchèque) et d'une part liée aux performances.

-50 % (60 % si la rémunération variable est supérieure à 200 000 euros) de cette rémunération variable pour les membres du Comité exécutif et les directeurs généraux n'est pas versée immédiatement, mais est étalée sur cinq ans.

-La moitié de la rémunération variable totale est versée sous la forme d'instruments liés à des actions (phantom stocks) de sorte que les conséquences à long terme de la politique sur la valeur de KBC Groupe influencent aussi la rémunération variable. La rémunération variable (en ce compris sa partie différée) n'est d'ailleurs acquise que si la situation financière de l'institution dans son ensemble et les performances de KBC Groupe le justifient.

-Aucune avance n'est accordée sur la rémunération variable et dans certains circonstances, une possibilité de clawback/holdback est prévue. Par conséquent, le paiement des montants différés mais non encore acquis peut être affecté ou, exceptionnellement, la rémunération variable déjà acquise peut être recouvrée.

-La rémunération variable ne peut jamais excéder la moitié de la rémunération fixe.

-La rémunération variable est plafonnée à 750 000 euros (montant nominal).

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-Les critères d'appréciation des performances du membre du Comité de Direction responsable de la fonction Risque ne comportent aucune référence aux résultats de KBC Groupe.

-Au moins un des critères d'appréciation des performances de la haute direction est toujours lié au risque.

-Au moins 10% de la rémunération variable de la haute direction dépendent en outre de la réalisation d'un objectif se rapportant à la politique du groupe en matière de durabilité.

Les détails et les informations relatifs à la rémunération du CEO, des membres du Comité de direction et du Conseil d'administration du groupe KBC sont repris dans le rapport annuel 2018 du groupe KBC (chapitre "Rapport de rémunération pour l'exercice 2018") sur www.kbc.com. Tous les montants qui y sont indiqués sont des montants bruts sur lesquels l'impôt normal sur le revenu est dû.

Rémunération du président et des membres du Comité de direction

Vous trouverez un tableau récapitulatif au verso du présent communiqué de presse. Vous pourrez lire plus de détails à ce propos dans le rapport annuel 2018 de KBC Groupe, chapitre "Rapport de rémunération pour l'exercice 2018".

Conformément à la politique de rémunération du groupe KBC, la rémunération individuelle des membres du Comité de direction se compose des éléments suivants:

-une rémunération mensuelle fixe,

-une rémunération annuelle variable composée de

-une composante individuelle liée à la performance individuelle livréeet au respect individuel de la fonction d'exemple par rapport aux valeurs du groupe KBC.

-une composante liée à la performance qui dépend de la performance du Comité de direction dans son ensembleet de l'institution;

La rémunération variable est déterminée par un mécanisme quantitatif d'adaptation du risque (appelé risk gateway). Ce mécanisme comporte des paramètres relatifs aux fonds propres et aux liquidités, qu'il convient de valider avant qu'une quelconque rémunération variable puisse être octroyée. Si (un de) ces paramètres n'est (ne sont) pas atteint(s), aucune rémunération variable n'est octroyée et le paiement des montants différés relatifs aux années précédentes est de surcroît supprimé.

La rémunération variable individuelledes membres du Comité de direction est déterminée sur la base de l'évaluation des performances du membre concerné. Le Conseil d'administration attribue à chaque membre du Comité de direction une note pour chacun des cinq éléments de la culture d'entreprise de KBC (PEARL : Performance, Empowerment, Accountability, Responsiveness et Local embeddness) et sur l'élément "Respectueux". Le score total pour ces six éléments détermine au final l'ampleur de la rémunération variable individuelle.

La rémunération individuelle variableliée aux performances des membres du Comité de direction est définie par le Conseil sur avis du Comité de rémunération en fonction d'une évaluation de critères convenus au préalable et mesurant les performances tant du Comité de direction que de KBC. Ces critères s'articulent autour de quatre grands thèmes: le déploiement de la stratégie, la réalisation du planning financier, le renforcement du contexte de risque et enfin la satisfaction de toutes les parties prenantes (personnel, clients, Conseil d'administration et société). Les performances du Comité de direction dans chacun de ces quatre thèmes déterminent chacune pour 25% l'ampleur de la rémunération variable liée aux performances.

•En ce qui concerne le déploiement de la stratégie, outre certains objectifs spécifiques éventuels, l'accent porte surtout sur le déploiement de la politique d'orientation client, de la

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durabilité et de l'encouragement d'un comportement responsable et innovant (préparation à la révolution numérique).

•Les critères d'évaluation de la réalisation du planning financier sont composés de plusieurs paramètres financiers (rendement, bénéfice, capital, coûts de crédits) mais aussi d'une évaluation des avancées enregistrées en termes de déploiement du modèle de bancassurance et de diversification des revenus.

•Le renforcement du contexte de risque est évalué à la lumière des critères de liquidité, de capital et de funding préétablis, de la mise en œuvre des recommandations d'audit et de l'organisme de contrôle et enfin, du degré d'amélioration de la qualité des données.

•La satisfaction des parties prenantes est évaluée en fonction des résultats des enquêtes de satisfaction de la clientèle et du personnel et des avancées enregistrées en matière de durabilité.

Le résultat de l'évaluation par rapport à tous ces critères est traduit en un pourcentage compris entre 0 et 100% appliqué sur le montant maximum de la rémunération variable liée aux performances. L'ampleur de la rémunération variable ne dépend donc que pour un infime pourcentage de l'obtention de résultats financiers. La maîtrise du risque, la gestion des parties prenantes et la durabilité sont au moins tout aussi importantes.

•Pour le président du Comité de direction, la rémunération variable liée aux performances se situe entre 0 et 450 000 euros et la rémunération variable individuelle, entre 0 et 160 000 euros. Pour l'exercice 2018, le Conseil a décidé, sur avis du Comité de Rémunération, d'attribuer à Johan Thijs une rémunération variable liée aux performances de 423 000 euros et une rémunération variable individuelle de 152 000 euros;

•Pour les autres membres du Comité de direction, ces montants sont plafonnés à 275 000 et 100 000 euros respectivement. Pour l'exercice 2018, le Conseil a décidé, sur avis du Comité de Rémunération, de leur attribuer une rémunération variable liée aux performances de 258 500 euros (265 375 euros pour le CRO). Les montants de la rémunération variable individuelle figurent dans le tableau correspondant du rapport annuel 2018 de KBC Groupe (chapitre "Rapport de rémunération pour l'exercice 2018").

La moitié de la rémunération variable (liée aux performances et individuelle) des membres du Comité de direction est versée en espèces, l'autre moitié est octroyée sous forme d'instruments liés à des actions (phantom stocks) dont la valeur est liée au cours du titre KBC.

Depuis le 1er janvier 2017, le paiement de la partie en espèces et l'octroi des phantom stocks s'étalent sur six ans: 40 % la première année et le reste de manière également répartie sur les cinq années suivantes (de 2020 à 2024). Les phantom stocks sont soumises à une période de rétention d'un an à compter de leur attribution.

Le statut financier des membres du Comité de direction ne prévoit pas de bonus à long terme.

Comme en 2016 et en 2017, la rémunération des administrateurs non exécutifs reste inchangée en 2018.

La rémunération des administrateurs non exécutifs se compose exclusivement d'une rémunération annuelle fixe non liée aux performances et aux résultats, et d'un jeton de présence par réunion à laquelle ils ont assisté. Les jetons de présence constituent la majeure partie de la rémunération. Pour les réunions organisées conjointement avec les réunions du Conseil d'administration de KBC Bank et/ou KBC Assurances, un seul jeton de présence est accordé aux administrateurs qui siègent dans plusieurs de ces Conseils.

Le président et le vice-président du Conseil d'administration, ainsi que les administrateurs qui siègent au Comité audit ou au Comité Risk&Compliance, reçoivent une rémunération spécifique, qui consiste exclusivement en une rémunération fixe dont le montant est défini par le Comité de rémunération et soumis à l'approbation du Conseil. Les membres du Conseil d'administration qui sont membres du Conseil en tant qu'administrateurs délégués ne perçoivent ni rémunération fixe, ni jetons de présence.

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